La semi-autonomie comme mode de gestion

Gestion et semi-autonomie Une approche de gestion qui fait appel à la théorie de la complexité se nomme la semi-autonomie. Elle va plus loin que la structure connue des équipes semi-autonomes et favorise au sein de l'organisation une attitude d'apprentissage constant et d'intrégration de la complexité de la réalité en situation d'incertitude. Le processus de changement qu'implique l'implantation d'une philosophie de gestion basée sur la semi-autonomie en appelle à la capacité du gestionnaire à composer avec le changement, en particulier celui qui affecte son rôle. Il doit d'abord se familiariser, voire même s'imprégner d'une notion différente du pouvoir. Le pouvoir ne réside plus dans le poste hiérarchique qu'il occupe mais dans sa capacité à donner à l'organisation et surtout aux équipes qui sont en contact avec la clientèle, un sens à l'action, qu'il soit de l'ordre de l'utilité ou du symbole. Ce n'est plus tant ce qu'il fait qui importe mais ce qu'il est . L'outil principal du gestionnaire: sa personnalité La gestion de la semi-autonomie renvoie donc le gestionnaire à la maîtrise de son outil principal: sa personnalité. La manière avec laquelle le gestionnaire intègre personnellement les valeurs et les contraintes de l'organisation inspire les employés. L'engagement dont il fait preuve dans ses actions lui permet la même exigence envers ses employés. Ainsi, plusieurs personnes en viennent à partager une vision commune qui cimente l'organisation à travers les valeurs de base tout en respectant la spécificité de chacun en terme de responsabilités, qu'elles soient fonctionnelles ou territoriales. Pour information ou commentaires, ou encore si vous êtes intéressé par la tenue d'un atelier ou d'une conférence sur le sujet:

Gestion traditionnelle vs Gestion en semi-autonomie La gestion traditionnelle met davantage l'emphase sur les structures, les moyens et les comportements alors que la gestion en semi-autonomie accorde davantage d'importance aux valeurs, aux objectifs et aux attitudes. La gestion, en contexte traditionnel, vise l'encadrement des employés et met l'accent sur le respect du processus. En contre partie, la gestion en semi-autonomie cherche à inspirer le personnel et favorise l'incarnation quotidienne des valeurs de l'organisation. La gestion traditionnelle encourage un modèle d'action basé sur la décision au service du bon fonctionnement de l'organisation. En semi-autonomie, le modèle d'action prioritaire repose sur l'engagement au service des personnes qui composent l'organisation. Finalement, en contexte traditionnel, le gestionnaire incarne l'autorité par sa position dans la structure alors, qu'en semi-autonomie, le gestionnaire incarne prioritairement l'intégration des valeurs dans ses rapports avec les employés. L'activité principale du gestionnaire: l'intendance La mise en oeuvre de la semi-autonomie renvoie aussi le gestionnaire à son activité principale: l'intendance. C'est par sa capacité à répondre aux besoins des équipes d'interventions (en interface avec la clientèle) que le gestionnaire donne un sens à son mandat, dans la sphère de responsabilités qui lui est spécifique. L'approche bureaucratique est donc à délaisser au profit d'un contact constant et étroit avec ses équipes. Chacune de ses interventions devient un moment privilégié pour rappeler les valeurs de l'organisation, les contraintes auxquelles elle doit faire face et en incarner le respect. Le rôle du gestionnaire en est un de facilitateur et d'interface selon le champs de responsabilité qui lui est dévolu. L'obstacle principal du gestionnaire: son expérience Le gestionnaire doit apprendre à se méfier de son principal obstacle: son expérience. En effet, dans la mesure où son expérience antérieure le renvoie à des comportements acquis en situation de gestion traditionnelle ou encore de gestion en période de croissance et d'une relative stabilité, le contexte actuel risque de venir contredire les acquis habituels. Il risque alors de se sentir dépassé par les événements. Il doit réapprendre ce qu'il croyait savoir et avoir intégré. S'il accepte l'état d'apprentissage, il se retrouve comme personne. Son expérience antérieure passe donc à travers un filtre - son nouveau rôle - qui lui permet de retenir les habiletés et expertises utiles. Il doit aussi apprendre à composer avec le temps. En expérimentant lui-même ce nouvel état, il sera plus en mesure de le faire accepter par les autres. Raymond Vaillancourt